Comment mieux inclure les personnes en situation de handicap dans l’emploi et dans les entreprises ? Voici 5 pistes à suivre !
Aujourd’hui, le chômage est 2 fois plus élevé parmi les personnes en situation de handicap que parmi la population valide. C’est une problématique extrêmement importante qui semble difficile à résoudre : malgré deux lois en 1987 et en 2005, l’emploi des personnes en situation de handicap progresse trop lentement. Trop de freins bloquent encore les avancées ! Pourtant les entreprises auraient un rôle à jouer sur cette question. Voici 5 choses qu’elles pourraient mettre en place pour faire progresser l’inclusion du handicap dans l’emploi.
1 – Former les ressources humaines à la question du handicap
L’un des plus grands freins à l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, ce sont les préjugés souvent infondés des recruteurs sur les sujets de handicap. Plusieurs études (dont une grande synthèse de l’Agefiph) montrent ainsi que les responsables et managers des ressources humaines dans les entreprises ont souvent des craintes relatives à l’emploi de personnes handicapées : cela coûterait trop cher, les employés en situation de handicap seraient improductifs, il y aurait des barrières légales, le handicap serait toujours un handicap moteur…
Or dans les faits, la plupart de ces stéréotypes sont infondés : par exemple, si l’on pense souvent que le recrutement de personnels en situation de handicap implique forcément des aménagements lourds en termes d’aménagement des locaux par exemple pour les personnes en fauteuil roulant, ce n’est pas le cas. Seules 2% des personnes en situation de handicap sont en fauteuil roulant, une part importante des handicaps sont invisibles… Recruter une personne handicapée ne signifie donc pas forcément un lot de contraintes insurmontables. Sur la productivité c’est la même chose : ce n’est pas le handicap qui détermine la productivité d’un individu, mais sa formation, son intégration dans l’équipe, sa détermination…
Certaines entreprises arguent même que des équipes plus diverses, intégrant pleinement des personnes en situation de handicap sont au contraire plus productives que les autres ! C’est le cas de géants économiques comme Microsoft, par exemple, qui a mis en place un programme de recrutement inclusif et a constaté que les équipes comprenant des personnes en situation de handicap (de l’autisme aux handicaps moteurs, psychiques ou sensoriels) fonctionnaient finalement mieux. Une étude de l’Université de DePaul a également mis en évidence que les personnes en situation de handicap étaient en moyennes plus loyales, moins souvent absentes et plus engagées vis-à-vis de leurs employeurs. Aucune crainte à avoir donc !
Former les ressources humaines d’une entreprise pour combattre ces préjugés est donc fondamental pour mieux inclure le handicap dans l’emploi. Pour cela, consultez le guide publié par l’Agefiph à ce sujet.
2 – Travailler au maximum avec les secteurs protégés et adaptés, ainsi qu’avec les travailleurs indépendants handicapés
Lever les barrières au recrutement est une chose importante, mais faire travailler les entreprises intégrant les personnes en situation de handicap est aussi fondamental. Connaissez-vous les entreprises adaptées et les ESAT ? Ces structures ont dans leur coeur de métier l’intégration dans l’emploi des personnes handicapées. Elles fournissent tout un tas de services pour les entreprises dans tous les secteurs. Ces fournisseurs travaillent depuis de nombreuses années avec des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité et ces collaborations fonctionnent très bien. 98% des entreprises ayant travaillé avec des entreprises des secteurs adaptés et protégés se sont dites satisfaites de leur collaboration. Quel fournisseur peut se targuer d’un tel taux de satisfaction ?
Travailler avec les secteurs protégés et adaptés est une manière de soutenir l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap, et pour une entreprise cela permet aussi de remplir une partie de l’obligation d’emploi légale de personnes en situation de handicap. C’est donc une double opportunité : celles de soutenir des entreprises aussi performantes que les autres tout en permettant à des personnes en situation de handicap d’accéder plus facilement à l’emploi.
Autre possibilité tout aussi importante : travailler avec des travailleurs indépendants handicapés. On sait qu’une bonne partie des travailleurs handicapés sont aujourd’hui indépendants. Cela permet de résoudre une partie de leurs difficultés d’accès à l’emploi : mobilité, accessibilité par exemple. Miser au maximum sur ces travailleurs indépendants, voilà une idée pour soutenir l’emploi inclusif.
3 – Aménager vos espaces de travail pour l’accessibilité et l’adaptation au handicap
Les entreprises craignent souvent cet aspect de l’intégration dans l’emploi d’une personne en situation de handicap : l’aménagement des espaces de travail. Ce qu’il faut savoir c’est d’abord que pour un certain nombre d’entreprises (notamment les établissements recevant du public) l’aménagement des locaux dans un but d’accessibilité est de toute façon obligatoire. Que vous recrutiez ou non un travailleur handicapé, vos locaux doivent donc être accessibles : c’est la loi. Autant en profiter pour aménager l’ensemble de l’espace et le rendre accessible à tous.
Pour les entreprises ne recevant pas de public, les obligations ont également été renforcées dans ce domaine depuis 2010. Les locaux et les espaces de travail doivent être rendus accessibles ou doivent être gérés de façon à ce que des travaux d’accessibilité soient possibles facilement. Mais les coûts de ces aménagements ne sont pas si élevés que l’on peut le penser. L’Agefiph et d’autres études ont ainsi mis en évidence que les managers ou chefs d’entreprises surévaluent grandement les coûts de l’aménagement des espaces de travail. Et puis, l’aménagement ergonomique des locaux n’est pas seulement une question de handicap : il est utile à l’ensemble des salariés qui en tirent des bénéfices en termes de confort et donc de productivité.
Le rapport de l’Université DePaul a mis en évidence que le coût de l’aménagement des locaux d’entreprise était très généralement inférieur aux bénéfices qu’il permettait de retirer en termes d’emploi inclusif, de diversification des équipes et de gains de productivité. Alors n’hésitez plus et prenez le temps d’aménager vos espaces de travail. C’est fondamental notamment lors du recrutement d’une personne en situation de handicap. Les priorités : bien définir son poste et ses missions afin de bâtir un cadre de travail adapté de manière à ce que l’environnement ne constitue pas un frein à l’accomplissement efficace des tâches.
4 – Former les managers aux questions de handicap
Comme pour les ressources humaines, le management est souvent bloqué par ses préjugés sur les questions de handicap. Par exemple, de nombreux managers ont une opinion négative de l’emploi de personnes en situation de handicap, souvent car ils ont eu par le passé une mauvaise expérience qui leur sert de référence. Ce type de préjugés est difficile à faire disparaître, alors même qu’il est globalement injustifié. En effet, beaucoup de mauvaise expériences de recrutement de personnes en situation de handicap sont liées à une mauvaise gestion du recrutement à la base. Si les espaces de travail n’ont pas été aménagés correctement, si le contact avec les équipes n’est pas établi, si l’entreprise ne donne pas à la base les outils et la flexibilité nécessaires à son travail, comment espérer qu’un recrutement se passe correctement ?
Il y a donc aussi tout un travail de formation à effectuer auprès des managers, afin qu’ils dépassent leurs préjugés et qu’ils soient capables de gérer au mieux l’intégration d’une personne en situation de handicap dans leurs équipes. L’étude de l’Agefiph montre dans ce domaine que plus un manager est confronté au travail avec des personnes en situation de handicap, plus son opinion sur l’intégration du handicap dans l’entreprise devient positive. C’est bien la preuve qu’en prenant le temps de se confronter à la réalité et à l’humain, on peut faire avancer les choses dans le bon sens.
5 – Investir dans la formation des personnes en situation de handicap
Enfin, le gros frein à l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, c’est le manque de formation. 77% des personnes en situation de handicap n’ont pas le bac. Le problème, c’est que ce déficit de formation n’est pas le résultat d’un manque de motivation ou de compétences, mais d’un déficit d’accessibilité de l’éducation aux personnes en situation de handicap.
Pour résoudre ce problème il faut donc parvenir à rendre l’éducation et la formation plus accessible et plus adaptée aux personnes en situation de handicap. Et dans ce domaine, les entreprises ont un rôle à jouer. Puisqu’elles sont les débouchés pour lesquels les universités, écoles et autres programmes d’éducation forment les étudiants, elles ont le devoir (et tout intérêt) de faire en sorte que la formation soit adaptée à leurs besoins. En investissant dans des programmes de formation spécialisés, ou en aidant les universités et les écoles à proposer des programmes de formation adaptés pour et accessibles pour les personnes handicapées, les entreprises pourraient bien avoir un rôle clé dans le développement d’un circuit de formation plus efficace.
Miser sur l’alternance, l’apprentissage est une manière de le faire. Mais la formation continue est aussi fondamentale ! L’une des raisons du manque d’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise est aussi le manque d’opportunités et d’avancement, bien souvent déclenché par un manque d’opportunités de formation continue adaptées. Vous savez donc ce qu’il vous reste à faire : proposez des formations adaptées à vos salariés en situation de handicap.
