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3 conseils pour recruter et garder les jeunes talents dans votre entreprise

Clément Fournier

Rédacteur en chef

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Comment attirer les jeunes talents ? Comment limiter le turn-over des jeunes dans son entreprise ? Comment être une marque attirante pour un jeune de la génération Y ou Z ? Voici 3 conseils évidents mais importants à garder à l’esprit.

En dépit du chômage et des difficultés pour les jeunes de trouver un emploi, de plus en plus de recruteurs ou de responsables RH affirment qu’il est de plus en plus difficile d’attirer, de recruter et de conserver les jeunes talents dans l’entreprise. Comment expliquer ce paradoxe ? S’il est vrai que 23% des jeunes de moins de 25 ans sont aujourd’hui au chômage, c’est aussi, en partie, à cause de l’inadéquation profonde qui existe entre les aspirations de ces jeunes travailleurs et les propositions formulées par les recruteurs. Aujourd’hui, il ne suffit plus de proposer un job pour voir affluer par centaine les candidats dotés des meilleurs profils et des compétences les plus adaptées.

Comme en matière de consommation, les demandes des jeunes sont en train d’évoluer. Voici 3 conseils à suivre pour attirer, recruter et garder ces jeunes talents.

1- Une paie correcte, mais surtout juste

Evidemment, la première chose que les potentiels candidats voient lorsqu’ils consultent une offre, c’est la rémunération. Trop d’employeurs, notamment dans les start-up, estiment qu’il est normal de prétendre recruter un jeune à bac +5 ou plus, parfois avec plusieurs années d’expérience, à un salaire plutôt bas. Pourtant, la rémunération reste le critère fondamental des tous ceux qui recherchent une opportunité professionnelle. C’est ce que confirme l’étude menée en 2017 sur la satisfaction au travail par la Society for Human Ressource Management.

Toutefois, cela ne signifie pas forcément qu’il faut tabler sur des rémunérations extrêmement élevées. La plupart du temps, surtout en début de carrière, les aspirations des jeunes talents sur le marché du travail sont plutôt raisonnables. En fait, selon l’étude SHRM, au-delà de la rémunération en elle-même, c’est surtout la manière dont elle traduit la justice et la transparence au sein de l’entreprise qui importe aux jeunes. Concrètement, cela veut dire que tant qu’une rémunération semble juste, équitable et transparente, elle peut satisfaire un potentiel salarié. En revanche, difficile d’accepter une rémunération moindre si elle semble disproportionnellement faible au regard des bénéfices de l’entreprise, ou de la rémunération des actionnaires de l’entreprise, ou même de celle de ses cadres ou dirigeants.

En résumé : proposer une paie correcte est important, mais ce qui est fondamental, c’est surtout que la rémunération soit juste et équitable.

2- De la confiance et de la bienveillance

Deuxième aspect fondamental lorsque l’on souhaite attirer un candidat (et en particulier les jeunes) : la confiance et la bienveillance au travail. L’étude SHRM montre que plus de 2/3 des travailleurs estiment qu’une relation mutuelle respectueuse est l’aspect le plus important dans une relation de travail. Et c’est particulièrement vrai chez les jeunes : toutes les études portant sur le bonheur chez les jeunes générations tendent à montrer que ces derniers donnent une importance particulière à l’ambiance au travail, à la relation de respect et de confiance qui s’établit avec leurs supérieurs.

Difficile d’attirer les jeunes talents avec un management à l’ancienne, basé sur le contrôle permanent, la défiance, et la difficulté à dialoguer. Au contraire, selon la SHRM, il faut miser sur « l’ouverture », « le dialogue » et « la transparence ». Il faut être capable de confier des responsabilités à ses recrues tout en créant une vraie relation bienveillante dans les rapports hiérarchiques. De fait, les entreprises ayant le plus de facilités à recruter et à garder les talents, celles qui sont fréquemment en tête des classements sur le bien-être au travail, sont souvent celles qui ont su adopter un management bienveillant, fondé sur l’échange constructif.

3- De la flexibilité au travail

Enfin, d’après la SHRM, la flexibilité au travail est aussi fondamentale. Parmi les personnes déclarant vouloir rester dans leur entreprise dans les 12 prochains mois, 34% citent la flexibilité comme raison principale de leur choix. Juste derrière la rémunération, c’est le deuxième critère incitant les gens à rester dans leur entreprise ! En d’autres termes, si vous proposez une politique flexible à vos employés, une politique leur permettant de conjuguer leurs obligations professionnelles et privées, il y a des chances qu’ils aient envie de rester.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est en effet l’un des enjeux les plus important pour les nouvelles générations, qui plébiscitent le télétravail, le co-working et toutes les formes de travail « nomade » qui permettent d’éviter les galères des transports domicile-travail, ou de conjuguer les tracas de la vie quotidienne avec le travail. De plus en plus de métiers permettent cette flexibilité des horaires et les nouvelles technologies rendent possible ces nouvelles pratiques, en rendant la communication toujours plus instantanée.

Bien sûr, des mesures comme le télétravail ne sont pas toujours possible selon le type de poste, mais il y est souvent possible de donner un peu plus de latitude à ses salariés pour gérer leurs horaires (toujours dans le cadre du travail à faire).

Justice, transparence, confiance, bienveillance, flexibilité : autant de critères qui aujourd’hui sont en tête des préoccupations des travailleurs, et en particulier des jeunes qui sont de plus en plus le coeur de la main d’oeuvre pour toutes les entreprises.

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