Egalité femmes-hommes : 5 mesures à mettre en place en entreprise

Outil. Les inégalités entre les sexes sur le marché du travail reculent. Mais celles-ci restent significatives et beaucoup trop importantes. Voici donc 5 mesures à mettre en place dans votre entreprise pour plus d’égalité entre les femmes et les hommes. 

1. Dresser un état des lieux de l’égalité entre les femmes et les hommes dans son entreprise

Avant de construire son plan d’action, on commence par établir un diagnostic de l’équilibre femmes-hommes dans son entreprise pour identifier les axes prioritaires. Celui-ci doit analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Ce diagnostic est aussi utile aux entreprises de plus de 50 salariés qui doivent réaliser un calcul annuel de l’index égalité professionnelle et le publier au plus tard le 1er mars. Rappelons que si le score est inférieur à 75/100, il faut prendre des mesures correctives. Si ce n’est pas le cas au bout de 3 ans, les sanctions financières peuvent aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires. Les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés depuis au moins trois ans doivent également calculer et publier les écarts éventuels de représentation parmi les cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeants types COMEX, CODIR. Pour vous aider à faire le point, il est possible de simuler son résultat à l’index sur le simulateur Egapro. Problème : l’index masque encore de nombreuses discriminations et beaucoup d’organisations demandent sa révision.

A noter aussi que la directive européenne sur le reporting de durabilité (CSRD) prévoit que les entreprises de plus de 500 salariés communiquent des indicateurs sur l’égalité femmes-hommes. 

2. Promouvoir les femmes à des postes de direction

Grâce à la loi et l’instauration de quotas de mixité dans certaines instances, la France fait bonne figure dans les classements européens sur l’égalité de genre dans les grandes entreprises. On y compte en effet 46% de femmes dans les conseils d’administration. Mais on recense seulement  25,5 % de femmes au sein des comités exécutifs et comités de direction du CAC40 et 9% de présidentes à la tête des entreprises cotées… La loi Rexain devrait cependant faire un peu bouger les choses dans les grandes sociétés. En 2027, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront ainsi compter au moins 30 % de femmes dans leurs organes de direction puis 40 % en 2030. Cependant, 85% des entreprises françaises ont moins de 1000 salariés…Et les PME sont encore à la traîne. 

Sans attendre la loi, on peut donc travailler à augmenter la part des femmes dans ces instances et plus largement à des postes à responsabilités. Par exemple, en travaillant sur le cadre de recrutement et la détection des talents au sein de l’entreprise. De fait, l’identification des futurs managers a tendance à s’opérer parmi un vivier de cadres de 30 à 40 ans. Or cette période correspond souvent à la maternité. Pour briser le plafond de verre, c’est aussi les mentalités qu’il faut changer, en déconstruisant notamment les stéréotypes de genre. « On peut aussi mettre en avant des femmes entrepreneurs et dirigeantes d’entreprises car aujourd’hui on compte seulement 30% de femmes entrepreneures et cela ne bouge pas depuis des années. Or, les femmes doivent pouvoir se projeter dans de tels postes », souligne Sylvie Salinié, présidente d’Agiscom, de la CCI77 et autrice d’un rapport sur l’égalité femmes hommes pour la CCI.

3. Assurer l’égalité de salaire à poste égal

C’est une évidence et une obligation légale. Tout employeur est en effet tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, selon le code du travail. Pourtant, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé selon les derniers chiffres de l’INSEE (2022 . A temps de travail identique, cet écart est de 14,9% et se réduit depuis 10 ans. Mais à temps de travail et poste comparables, le salaire des femmes reste inférieur de 4 % à celui des hommes. Et la marge de progression est particulièrement importante pour les hautes rémunérations, si l’on en croit l’index égalité femmes hommes.

Pour assurer une égalité effective, les RH ont plusieurs outils en main. Par exemple, ils peuvent travailler sur le recrutement, la formation, les promotions ou l’articulation des temps de vie. Les managers peuvent ainsi être sensibilisées à la question de l’égalité professionnelle en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles. Et l’organisation du temps de travail peut être revue pour éviter le recours au temps partiel subi, l’un des gros facteurs d’écart de salaire.

4. Combattre le sexisme ordinaire

Appellations inappropriées, propos irréfléchis, remarques désobligeantes, traitements discriminatoires…assurer l’égalité femmes-hommes nécessite de lutter contre le sexisme dit ordinaire. Cela passe par la formation, notamment des managers mais aussi de tous les collaborateurs de l’entreprise, par exemple lors de l’on-boarding des nouveaux arrivants. « L’objectif est d’expliquer ce qu’est le sexisme, sur quoi il repose. Mais aussi de déconstruire les stéréotypes et ce qu’ils produisent dans le travail, dans les missions, les déplacements, les promotions », souligne Aurélie Arquier, Consultante et formatrice en égalité femmes-hommes. Ces formations sont pourtant encore trop rarement proposées. 

Pour mettre en évidence l’importance de ce sujet auprès de l’ensemble des collaborateurs, on peut aussi proposer des débats autour du sexisme et plus largement de la violence faite aux femmes et la façon dont l’entreprise peut y répondre. L’élaboration d’une charte ou l’inscription du refus du sexisme dans le règlement intérieur permettra aussi de formaliser les choses. Enfin, la prise de sanctions est nécessaire en cas de faits avérés. Rappelons que la répétition d’agissements sexistes au travail c’est-à-dire « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » est susceptible d’être qualifiée de harcèlement sexuel et pourra se solder le cas échéant par un licenciement.

5. Changer de regard sur la parentalité et l’aide aux personnes dépendantes

Le constat est clair : les mères réduisent ou cessent leurs activités professionnelles nettement plus souvent (22%) que les pères (2%) pour garder un enfant de moins de 3 ans. Et entre les femmes et les hommes, le temps partiel augmente même inversement au fur et à mesure que l’on a des enfants : les hommes prennent davantage un temps partiel quand ils n’ont pas d’enfant. Par ailleurs, les écarts de revenu salarial entre femmes et hommes sont encore plus marqués entre parents. Et cela augmente avec le nombre d’enfants, selon l’INSEE. Cette question de la maternité impacte en réalité la carrière de toutes les femmes, y compris celles sans enfant par le soupçon d’indisponibilité ou de manque de flexibilité qui y est attaché. Là encore le changement de mentalité est donc clé.  

Le rapport sur l’égalité femmes-hommes de la CCI met ainsi en avant la nécessité de valoriser l’absence des deux parents pour s’occuper des enfants. Aujourd’hui, le congé pour la personne salariée vivant avec la mère est de 25 jours. Mais de nouvelles modalités devraient voir le jour en 2025 pour l’augmenter et mieux répartir ce congé entre les parents. Cette évolution « ancre le fait que s’occuper des enfants n’est pas qu’une question de femmes », souligne Aurélie Arquier. Là encore, la loi aide mais l’entreprise peut aller plus loin en proposant un congé plus long au deuxième parent. C’est ce à quoi s’étaient par exemple engagées 250 entreprises à travers le Parental Act en 2020. 

Enfin, si la question parentale commence à être adressée, celle des aidants reste encore émergente. Or 57% des personnes qui s’occupent de personnes dépendantes sont des femmes. Et plus de la moitié d’entre elles ont une activité professionnelle. Il s’agit donc de prendre aussi en compte cette situation en travaillant notamment sur l’aménagement du temps de travail. 

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