La gamification ou le jeu pédagogique au service des formations en entreprises

Valentine Ambert - Rédactrice - Youmatter

Rédactrice pour Youmatter. Formée à Sciences Po Lyon, spécialisée sur les enjeux de développement en Afrique subsaharienne contemporaine et investie dans les secteurs de la RSE, du progrès social et de la transition écologique.

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La gamification : une manière ludique de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l’entreprise ?

La gamification parfois appelée ludification désigne l’utilisation des mécaniques de jeu dans des processus qui n’ont pas pour vocation première d’être ludiques, et dont l’objectif est de créer de l’engagement ou générer des actions.

Par exemple, elle est utilisée dans le marketing, dans les processus d’apprentissage dans un objectif pédagogique, et est notamment de plus en plus prisée pour les formations en entreprise.

Sachant que le jeu vidéo est la première industrie culturelle en France, on comprend mieux la volonté de certaines entreprises d’utiliser cette méthode pour favoriser l’engagement de leurs collaborateurs. Par exemple aujourd’hui de plus en plus d’entreprise mettent en place une stratégie RSE. Cette dernière doit être comprise, acceptée et relayée par les salariés. La gamification se propose d’être un moyen pour y parvenir. Quels sont ses avantages et ses inconvénients ?

A l’appui des game studies, passons cette pratique à la loupe, pour en comprendre le principe, l’intérêt, et les controverses qu’elle suscite.

La gamification, de quoi s’agit-il ?

Selon les concepteurs de jeux vidéo Michael et Chen (2005), le serious game ou jeu sérieux désigne tout jeu dont la finalité première est autre que le simple divertissement. La gamification repose sur ce concept de jeu sérieux et est applicable dans de nombreux secteurs, tandis que le support est aujourd’hui essentiellement le jeu vidéo. Tentons de mieux comprendre son principe, son fonctionnement, ses enjeux.

L’introduction de mécanismes de jeu dans un contexte de non-jeu afin d’atteindre un objectif

Ces mécanismes sont variés et suscitent l’envie de jouer. Il existe plusieurs référentiels qui évaluent le degré de gamification d’une activité, par exemple l’octalysis de Yu-Kai Chou, pionnier de la gamification depuis 2003. Quels sont ces concepts inhérents au jeu ?

  • Un monde attractif et imaginaire, permettant de s’évader du monde réel et ainsi de détourner l’attention de l’objectif initial.
  • Un registre épique : on propose au joueur des quêtes, des défis, il fait l’expérience d’une épopée dans ce monde imaginaire, et a un sentiment de contrôle ou de puissance.
  • Un système d’acquisition, de récompense, quand des objectifs sont atteints (sous la forme de badges par exemple), ce qui renforce le conditionnement positif et fait progresser le joueur dans sa compréhension des objectifs.
  • L’accomplissement : validation de compétences, de niveaux.
  • Des situations de compétition, pour stimuler l’envie de jouer, comme on peut le retrouver en entreprise avec le principe de “l’employé du mois”.
  • Des situations de collaboration ou de coopération : c’est par exemple le mode multijoueur. Il va ainsi permettre de fédérer les collaborateurs autour de l’objectif, et renforce la cohésion.
  • L’imprévisibilité du jeu, qui stimule la curiosité du joueur.

Afin d’être complètement ludifiée, une activité doit s’appuyer sur l’utilisation maximale de ces concepts.

Un jeu adapté au profil des joueurs

Déterminer les profils types des futurs joueurs, c’est gagner en efficacité par la suite car on aura un jeu qui répond aux leviers de motivation de chacun.

Richard Bartle, a établi une typologie des différents profils de joueurs :

  • Les killers : gagner à tout prix.
    On y retrouve le compétiteur qui joue en respectant les règles tandis que le guerrier, lui, joue peu importe les règles.
  • Les achievers : finir et maîtriser le jeu.
    On a ici les collectionneurs, qui aiment collecter les récompenses, et les experts, qui ont besoin de sentir qu’ils progressent.
  • Les explorateurs : découvrir le jeu.
    Si le profil du détective aime qu’il y ait une part de mystère, les navigateurs quant à eux ont besoin de découverte.
  • Les socializers : partager une expérience.
    On trouve d’une part le coach et de l’autre la rockstar, et ce qui les différencie est le besoin de reconnaissance du second par rapport au coach, motivé par le fait de se sentir utile à la réussite collective.

La gamification pour changer les comportements ? La théorie des 3P

Gabe Zichermann, un canado-américain auteur et conférencier sur le sujet, montre à la lumière de la théorie des 3P (Progress, Points, Prompts) en quoi selon lui la gamification permet de changer les comportements.

Progress (la progression)

C’est l’idée selon laquelle l’utilisation de l’outil de gamification va permettre à l’utilisateur d’atteindre un but. Plus l’objectif est important, plus l’envie de progresser augmente. L’action finale satisfait à la fois l’utilisateur, ainsi que l’instance qui a souhaité sa mise en place.

Par exemple, on observe parfois des barres de progression sur certains sites comme LinkedIn pour inciter les utilisateurs à compléter leur profil. Une fois le profil complété et la barre remplie, l’utilisateur a le sentiment d’avoir réalisé une action bénéfique pour lui-même, et LinkedIn gagne en qualité de service.

On peut alors rapprocher ce point de la technique du nudge dans le sens où la gamification peut être perçue comme un outil pour influencer voire changer un comportement.

Points (les points)

Selon Gabe Zichermann, le système de points dans un jeu permet surtout de quantifier les actions des utilisateurs.

D’un côté, ces derniers peuvent voir leur progression, analyser leur performance et se dépasser. De l’autre, les concepteurs du jeu peuvent pondérer l’importance des actions en leur attribuant plus ou moins de points. Ainsi, ils établissent un système de suivi / récompense pour favoriser l’adoption de nouveaux comportements.

Prompts (les notifications)

Leur objectif est d’investir les utilisateurs dans le service, de les inciter à utiliser fréquemment le jeu, pour susciter un engagement profond et durable.

Ces “call to action” sont indispensables lorsque le joueur débute le jeu, car il faut lui donner envie de revenir. Généralement, on lui propose un maximum d’actions dès la première utilisation, de ce fait les notifications pour le faire revenir ont plus de chances d’être efficaces.

Les avantages de la gamification en entreprise

La gamification est donc un jeu élaboré sur mesure, qui peut être utilisé pour répondre aux besoins de l’entreprises : faire connaître et comprendre sa stratégie RSE par exemple. Quels sont les points forts de la gamification ?

Suscite l’adhésion et la motivation

La forme ludique que prend l’apprentissage donne envie de poursuivre la formation. Elle permet de capter l’attention des apprenants de manière soutenue pendant une longue durée.

En outre, on sort du schéma classique enseignant-apprenant. Avec la gamification, les collaborateurs sont désormais acteurs de leur formation, leurs compétences intellectuelles sont mises au défi.

Une autre forme d’apprentissage

En plus de mieux retenir les informations, l’apprentissage par le jeu permet de dédramatiser l’erreur. Son fonctionnement par essais / erreurs offre un apprentissage individualisé, adapté au rythme de chacun, et une satisfaction de voir sa progression.

Favorise la cohésion et les interactions

Cette méthode a des conséquences positives au niveau de la cohésion de l’équipe, et renforce les interactions. Puisque tous les collaborateurs sont invités à participer au jeu, celui-ci devient le centre des discussions, chacun ayant l’impression de faire partie d’un projet commun.

Limites et controverses autour de la gamification

La gamification n’est pas sans soulever des controverses, notamment auprès des game designers et théoriciens du jeu comme Ian Bogost. Méthodes utilisées, efficacité, quelles sont les limites et controverses autour de la gamification ?

Comment assurer une mise en oeuvre du jeu réussie ?

Faire en sorte d’élaborer un jeu qui plaise et réponde aux attentes de chacun et dont les effets sont visibles sur le long terme peut sembler délicat.

Sur le jeu en lui-même et sa prise en main, les joueurs vont-ils comprendre quoi faire ? Le but du jeu ? Où cliquer ?

Les salariés vont-ils vraiment “jouer le jeu” ? Il faut élaborer un jeu qui réponde aux leviers d’engagement et aux attentes initiales de chacun. Certaines mécaniques de jeu peuvent ne pas convenir à certains joueurs. Par exemple, comment concevoir un jeu avec des joueurs qui aiment la compétition et d’autres pas ?

Il faut aussi réussir à faire en sorte que les joueurs débutants ne se découragent pas, de valoriser les meilleurs joueurs et de stimuler les joueurs réguliers.

La formation via la gamification ne risque-t-elle pas de devenir un jeu à part entière au détriment de l’objectif pédagogique initial ? Peut-on rendre ludiques toutes les formations ?

Le système de récompense : une mécanique contre-productive ?

L’utilisation du système de récompense via des points et autres outils apparentés, également appelé pointifcation, soulève des questionnements. Selon certains, elle inciterait à réaliser l’action uniquement pour la récompense, nécessiterait une récompense toujours plus grande, et, au final, conduirait à l’ennui car ne laissant plus de place à la chance ou au hasard.

Selon cette étude, la motivation extrinsèque, c’est-à-dire liée à la récompense finale n’aurait d’effets que sur une durée limitée. A l’inverse, la motivation intrinsèque, c’est-à-dire l’intérêt et le plaisir que l’on retire à jouer, aurait une plus grande valeur.

Cette méta-analyse sur 128 études creuse davantage le sujet en affirmant que les récompenses extrinsèques, attendues, répétitives et et conditionnelles seraient néfastes pour la motivation intrinsèque. En effet, elles dévaloriseraient voire feraient disparaitre la motivation intrinsèque liée au libre-choix. La méta-analyse nous dit que les récompenses liées à l’engagement et à l’achèvement des études ont fortement réduit l’intérêt déclaré pour le jeu, tandis que les commentaires positifs ont renforcé cet intérêt.

Ainsi, des leviers comme les objectifs, niveaux et challenge seraient à privilégier. Si les challenges en équipe favorisent le lien social, le fonctionnement par objectif permet quant à lui de favoriser le sentiment d’accomplissement et de progression, et, par conséquent, la motivation intrinsèque.

On peut aussi trouver un équilibre entre les deux types de motivation : une récompense obtenue de manière rare et inattendue peut être réellement stimulant !

L’exploitationware : les controverses éthiques autour de la gamification

Pour Ian Bogost, game designer et chercheur dans le domaine du jeu vidéo, il qualifie la gamification de “bullshit”.

Dans cet article, il dénonce cette pratique qui selon lui ne servirait qu’à vendre et à se faire de l’argent. Selon lui, il s’agit d’un mécanisme d’asservissement qui permet d’exploiter les participants. Au terme de gamification il lui substitue celui d’exploitationware.

Ce terme d’exploitationware recoupe de nombreuses pratiques courantes dans le monde du numérique, détaillées dans cette étude.
On peut citer les services dits gratuits qui gagnent de l’argent en revendant les données personnelles des utilisateurs. Il y a aussi les « faux » jeux, conçus pour être addictifs, dans lesquels il faut par la suite payer pour continuer à jouer. Cependant, ces controverses se concentrent essentiellement sur la gamification en tant qu’outil marketing.

La gamification des formations en entreprise, bonne ou mauvaise idée ?

L’enjeu d’une gamification d’une formation réussie consiste à cumuler plaisir, pédagogie et performance.

C’est une méthode intéressante pour fédérer et former ses collaborateurs de manière alternative. Avec l’ascension des nouvelles technologies dans le monde du travail, cette méthode essaime, en laissant en suspens des questions notamment concernant sa mise en oeuvre et son efficacité.

Retrouvez dans cette étude à la page 61 des exemples de gamification inspirantes, appliquées à un contexte plus large que celui de l’entreprise.

Photo par KOBU Agency sur Unsplash

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