Employabilité et RSE : Les entreprises et leurs bonnes pratiques

Publié le 18 septembre 2018

Après un rappel sur le concept d’employabilité et son lien avec la RSE, cette semaine, RSE Lib continue de décrypter le sujet de l’employabilité en partant cette fois des entreprises. Retour avec Valérie Rilos de RSE Lib sur quelques bonnes pratiques en entreprise.

Les entreprises et l’employabilité

Pour 60 % des salariés, le développement de l’employabilité est autant le rôle de l’entreprise que du salarié. Mais que proposent-elles ? Selon le même Observatoire de BPI group, les salariés se sont vus proposer par leur entreprise principalement une formation d’adaptation (21 %), une mobilité interne (20 %) ou un bilan de compétences (19 %).

Ils citent comme principaux outils de l’employabilité : le bilan de compétences (à 81 %), le Congé Individuel de Formation (à 77 %), la Validation des Acquis de l’Expérience (à 75 %) et le Compte Personnel de Formation (à 67 %).

Quels leviers efficaces pour l’entreprise ?

1) Devenir une organisation apprenante pour gagner en agilité

Le monde demain sera plus volatil et plus complexe. Face à l’accélération des mutations, les organisations devront être plus souples et évolutives, capables d’anticiper les changements et de s’y adapter. D’ici 2030, elles devront choisir entre 4 types de nouvelles organisations du travail :

• l’organisation apprenante (30 % des salariés en France, contre 55 à 60 % pour les pays du Nord de l’Europe) ;
• la plateforme apprenante et virtuelle ;
• le super interim ;
• le taylorisme new age (source : France Stratégie).

Seule l’organisation apprenante apporte au salarié, qu’il soit peu ou très qualifié, un niveau de qualité satisfaisant en termes de conditions de travail, d’autonomie, de formation et de mobilité.

2) Intégrer une charte éthique RH pour renforcer l’employabilité de tous

François Geuze, Consultant expert en stratégie RH, et Christian Sanchez, Directeur du Développement Social du groupe LVMH, propose une charte éthique élaborée avec des professionnels RH. 9 articles garantissent le comportement et le professionnalisme des RH, notamment :

• Article 2 – Anticiper les implications humaines et sociales des évolutions des organisations : L’objectif ici est de rendre effective une posture d’anticipation et de facilitation des changements et d’approches collaboratives. Cela consiste à faire de la prospective : alerter sur les emplois sensibles, les emplois en tension, les emplois en croissance…
• Article 4 – Aider au développement professionnel de tous : On constate aujourd’hui une gestion des ressources humaines à 3 vitesses offrant des politiques « de luxe » pour les hauts potentiels, de « prêt à porter » pour les talents et « moyen de gamme » voire « low cost » pour les autres. Résultats : les supposés meilleurs surperforment et gagnent en employabilité tandis que les autres se retrouvent progressivement sur le bord de la route (PSE, externalisation, précarisation …).

Or, le développement professionnel et le renforcement de l’employabilité de tous est un impératif. Il convient par conséquent :

• d’offrir un service premium à tous les collaborateurs de l’entreprise de l’apprenti aux top managers ;
• de concevoir des politiques « customisées » pour s’adapter à tous les collaborateurs ;
• d’offrir un accompagnement qui permette véritablement à chaque salarié d’être acteur de son employabilité et de tirer profit des opportunités qui sont à sa portée. Le niveau d’accompagnement varie en fonction du degré de maturité du collaborateur.

En termes d’actions, cela passe par :

• Faire de l’entretien professionnel et des différents dispositifs de formation de vrais outils au service de l’employabilité.
• Concevoir une ingénierie de formation multimodale (mises en situation, échanges d’expérience, cours en salle, MOOC, COOC, Classe virtuelle, coaching, communautés de pratique, RSE, learning expedition, gaming, hackathon, challenges, etc.) efficace rendant réelle la promesse d’une formation tout au long de la vie.
• Concevoir des environnements de travail capacitants permettant l’avènement d’une véritable entreprise apprenante.
• Être technophile : tirer le meilleur parti des technologies sans déshumaniser l’entreprise (Source : ParlonsRH).

Focus sur quelques bonnes pratiques

Certaines entreprises se positionnent déjà comme des entreprises apprenantes, avec des politiques RH dotées de dispositifs d’anticipation et d’évolution :

• L’ORÉAL développe par exemple Learning For All, une offre de formation disponible pour tous et à tout moment. Pour L’Oréal, le développement de ses collaborateurs est un levier majeur de performance autant qu’une question de responsabilité. Le Groupe a pris l’engagement que 100 % des collaborateurs bénéficient chaque année d’au moins une formation d’ici à 2020. En 2017, cette proportion s’élève 78 %.  « Au-delà de l’objectif de performance et d’excellence, avec Learning For All, nous portons une vision humaniste et socialement responsable de la formation. » Laurent Reich, Learning Practice International Director chez L’Oréal.
•  Le groupe BOUYGUES TELECOM incite fortement ses salariés à être acteurs de leur propre parcours professionnel et les accompagne dans le développement de leur employabilité au travers de dispositifs complets et ambitieux : des formations à valeur ajoutée, certifiantes ou diplômantes, une plateforme d’apprentissage e-Campus en format mobile (avec plus de 1200 cours sur une trentaine de thématiques, MOOC, conférences en ligne, summer camps et serious games), des plateformes de développement, des programmes de mentoring/crossmentoring multi-entreprises, l’e-bilan, des dispositifs de mobilité sécurisée…
• Un enjeu d’apprentissage et de transformation pour Schneider Electric : « Notre académie soutient la transformation de l’activité dans tous ses pans : de la nécessaire transition digitale au maintien du niveau d’expertise critique des collaborateurs qui permet au groupe de rester compétitif. », Marie Vezy, Global HR Business Partner.

Dans le prochain épisode, retrouvez notre article sur le sujet suivant : « Quels atouts pour développer son employabilité ? ». Retrouvez également le 1er article de la série : « L’Humain en entreprise à horizon 2050, ressource ou capital ? ».

Crédit photo : Emploi sur Shutterstock.