Santé mentale, télétravail, IA, diversité, équité et inclusion, inbound recruiting et formations. Retenez bien ces concepts, car ils vont façonner le quotidien de la fonction RH en 2024.
Tendance n°1 : La santé mentale des collaborateur·rices au coeur de l’attention
Depuis des années, la santé des collaborateur·rices s’est dégradée et les chiffres sont plutôt inquiétants ! Selon le Baromètre 2023 « Santé des salarié·es et qualité de vie au travail » édité par Malakoff, 32% des salarié·es se déclarent être en mauvaise santé mentale uniquement pour des raisons professionnelles et pour 31 % les causes sont multiples : à la fois professionnelles et personnelles.
Les trois principaux facteurs de mal être au travail cités sont l’intensité et le temps de travail, les rapports sociaux dégradés et les conflits de valeurs sur le lieu de travail. Mais le manque d’autonomie et de confiance de la part des supérieur·es hiérarchiques, l’inquiétude concernant l’avenir de son emploi et des objectifs irréalisables peuvent également être source de mal être … D’ailleurs la moitié des employé·es expriment des préoccupations concernant une charge de travail excessive. Les manager·euses, les cadres et les moins de 30 ans sont les plus impacté·es par ce surmenage. Vigilance donc !
Investir dans la santé mentale de ces salarié·es présente des retombées directes pour l’entreprise : des salarié·es moins absent·es, moins démissionnaires, davantage motivé·es et force de proposition, qui seront davantage productifs. C’est également devenu un atout pour la marque employeur, puisque 70 % des jeunes de moins de 30 ans expriment le désir d’être accompagné·es lorsqu’ils et elles traversent des périodes de vulnérabilité.
Dans le cadre de la mise en place de mesures d’aide (comme des ateliers autour de la gestion du stress, des événements sensibilisant à la santé mentale, une assistance psychologique gratuite …) pensez bien à communiquer dessus ! Seul un quart des employé·es seraient informé·es des initiatives déployées par l’entreprise pour atténuer les risques psychosociaux.
Tendance n°2 : Le télétravail ? OUI mais sous certaines conditions …
Le post-covid a accéléré cette transformation de nos modes de travail. Proposer du 100% de télétravail ou du travail hybride (mix de présentiel et de distanciel) semble devenir un acquis pour beaucoup. Selon une étude d’OpinionWay, « Les actifs et les conditions de travail flexibles », la flexibilité apparaît comme un facteur clé d’attraction. Près de la moitié des personnes interrogées envisagent de changer d’emploi en raison d’un manque de liberté dans leur organisation actuelle. De plus, 86 % des jeunes travailleur·euses souhaiteraient bénéficier de davantage de flexibilité dans leurs tâches quotidiennes.
Si les avantages du télétravail restent conséquents : gain de temps dans les transports, meilleure organisation, meilleure qualité de vie, ce mode de travail présente également certaines limites : absence de frontière vie professionnelle/vie privée, isolement des salarié·es, problèmes de communication, surcharge informationnelle liée à la communication hybride (infobésité).De même, la gestion d’équipes à distance nécessite l’acquisition de nouvelles compétences managériales : la maîtrise des outils numériques appropriés, une aisance dans leur utilisation, capacité à accorder de l’autonomie à ses salarié·es…
Et si vous proposiez un entre deux ? En encadrant le télétravail par un accord collectif ou une charte, ou même mettre en place un droit à la déconnexion.
Tendance n°3 : L’utilisation de l’IA dans les processus RH
Ce qui semblait relever de la science-fiction est bien devenu réalité aujourd’hui. L’intelligence artificielle est utilisée pour automatiser et simplifier des processus relatifs au département des ressources humaines. De plus en plus de fonctions RH utilisent un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), qui est un dispositif numérique de gestion du personnel qui rassemble les informations concernant les collaborateur·rices en un seul endroit. Ce dernier permet de dégager plus de temps aux RH, de gagner en efficacité, et réduire le risque d’erreur.
Mais l’utilisation de l’IA ne s’arrête pas là. L’introduction de chatbots et d’assistants virtuels permet de simplifier les demandes des employé·es de l’entreprise, offrant ainsi un gain de temps pour tous·tes. L’intelligence artificielle est également utilisée dans les processus de recrutement, avec un système de filtrage des candidatures sur des critères tels que les compétences, l’expérience, en mettant l’accent sur les mots clés, mais peut aussi être un outil dans la rédaction d’offres d’emploi.
Une partie des salarié·es s’est déjà appropriée l’IA, pourtant son usage n’est pas totalement accepté ou revendiqué. Une étude IFOP pour LearnThings de 2024 a révélé que 22 % des salarié·es ont déjà utilisé un outil d’intelligence artificielle dans un cadre professionnel. Pourtant 55 % n’ont pas informé leur responsable…Si son utilisation doit être acceptée et démocratisée, attention cependant à manier l’IA à bon escient… Ce nouvel outil est source de préoccupations concernant la confidentialité des données et les questions éthiques. Il est donc essentiel que les professionnel·les des RH se familiarisent avec l’IA afin de certes contribuer à son développement mais aussi surveiller les dérives de son usage.
Tendance n°4 : L’engagement associatif des collaborateur·rices
Avec l’émergence de plateformes comme MicroDON, Wenabi ou Vendredi, de plus en plus d’entreprises mettent à disposition des outils d’engagement associatif auprès de leurs collaborateur·rices. Cet engagement associatif peut revêtir différentes formes : mécénat de compétences, dons financiers, partenariats avec des associations et ONGs, fondation d’entreprises, journées de solidarité …
Mais pourquoi investir dans une politique d’engagement solidaire de ces collaborateur·rices ?
Cet engagement permet le développement de compétences, tant techniques que comportementales, particulièrement recherchées par les entreprises. Les « soft skills », comme la confiance en soi, le sens du collectif et l’adaptabilité, sont devenues essentielles pour améliorer la performance et la compétitivité professionnelle. De même, ces actions de solidarité permettent de renforcer les liens entre les équipes. L’engagement associatif offre également une manière concrète d’incarner les valeurs de l’entreprise et de mobiliser les collaborateur·rices, renforçant ainsi l’attachement à l’entreprise. De plus, le sens au travail est devenu une préoccupation majeure pour les employé·es, avec la moitié ayant choisi leur métier dans cette optique, et la plupart considérant que performance et sens au travail sont directement liés !
Tendance n°5 : Le renforcement d’une stratégie Diversité, équité et inclusion
Les engagements en termes de DE&I (diversité, équité et inclusion) sont devenus un facteur important dans le choix d’un employeur·euse. 73 % de la génération Z (génération née entre 1997 et 2010) choisirait de travailler pour des entreprises qui s’engagent sur ce thème. Les entreprises ont un donc réel intérêt à atteindre les objectifs de DE&I, d’autant plus que les lieux de travail inclusifs sont aussi des lieux de travail plus productifs.
Une stratégie DE&I peut se refléter dans les processus de recrutement, dans des groupes de discussion et de réseaux de soutien au sein de l’entreprise, dans la mise en place d’une communication inclusive et d’activités visant à célébrer et valoriser la diversité des collaborateur·rices.
Pour établir les premiers axes d’une stratégie de DE&I durable, le cabinet EY conseillerait de créer ou développer l’inclusion et l’accessibilité sur le lieu de travail, la prise en compte du risque représenté par l’IA (intelligence artificielle), l’expérience des employé·es (équilibre entre vie professionnelle et vie privée, bien-être et développement personnel), la vigilance sur le burnout et la flexibilité au travail, mais également le recrutement de professionnel·les qualifié·es en DE&I. Alors qu’en France, la loi Égalité et Citoyenneté rend obligatoire la formation à la non-discrimination à l’embauche pour tous·tes les professionnel·les du recrutement dans les entreprises de plus de 300 salarié·es, une étude de The Adecco Group et Ipsos montre 40% des recruteur·euses et responsables RH questionné·es n’ont jamais avoir entendu parler de cette loi.
Tendance n°6 : Le développement de l’inbound recruiting
Selon La Banque de France, 52 % des entreprises déclarent avoir eu du mal à recruter en mars 2023 … contre seulement 36% en mai 2021 … Pour attirer de nouveaux talents, une nouvelle méthode à émerger : l’inbound recruiting.
L’inbound recruiting consiste à attirer les candidat·es pertinent·es en créant et diffusant du contenu adapté, inspiré par l’inbound marketing qui privilégie l’attraction plutôt que la sollicitation. Les leviers de l’inbound recruiting incluent un bon référencement du site carrière, une présence active sur les réseaux sociaux, l’animation d’un blog, et l’envoi de newsletters, avec un suivi analytique pour évaluer l’efficacité. L’objectif principal est de répondre aux besoins des candidat·es, de mettre en avant la proposition de valeur de l’entreprise, d’accroître sa notoriété et d’engager une relation interactive avec les personnes ciblées. L’un des avantages clés de l’inbound recruiting est que c’est le/la candidat·e qui initie la relation, démontrant ainsi sa motivation.
Tendance n°7 : La formation, un outil indispensable
La RSE est un enjeu clé pour les entreprises, mais elle nécessite que tous·tes les collaborateur·rices prennent part à ce changement. Ces dernier·ères doivent comprendre ce qui se cache derrière ce concept mais doivent aussi développer les compétences pour répondre aux besoins de la transition écologique et sociale.
Ainsi, les formations sur des thématiques RSE permettent l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences pour anticiper l’évolution ou accélérer l’actuelle transformation de certains corps de métiers : RH, communication, marketing, achats, logistique, finance … De plus, grâce à ces formations, les salarié·es peuvent gagner en “soft skills” : en autonomie, en motivation, en efficacité.
Les formations ont également un impact sur l’épanouissement professionnel, d’autant plus que de nombreux·euses salarié·es s’interrogent sur leur rôle à jouer. Selon une étude 2022 d’Audencia et de Jobs that make sense, 92% des répondant·es se déclarent en quête de sens : 50% se posent des questions et 42% ont entamé une transition professionnelle.
