Ces dernières semaines, les études et informations remettant en cause la RSE et le Développement Durable en entreprise fusent.
L’occasion pour nous de prendre l’actualité à contre pied et de vous montrer que tout n’est pas morose dans le paysage français et international.
En tant qu’employeur responsable, voici notre sélection d’initiatives et innovations que vos salariés pourraient un jour retrouver dans votre entreprise :
1. Ne plus recevoir un salaire 100 fois inférieur à celui du PDG
C’est possible. Et c’est une stratégie gagnant-gagnant.
Un salarié mieux payé est plus heureux et plus efficace, comme l’explique Janet Yellen, Présidente de la Banque Centrale américaine. Une stratégie que les entrepreneurs responsables n’hésitent pas à appliquer dans leurs entreprises, à l’image de Dan Price, fondateur de Gravity Payments qui a réduit son salaire annuel de 90% afin d’augmenter ses salariés. Gravity Payments a vu le salaire moyen de ses salariés augmenter à 70 000 dollars annuels… et a gagné depuis une douzaine de nouveaux clients, notamment grâce à la médiatisation de cette initiative.
2. Savoir que son entreprise fait preuve d’une transparence totale
C’est possible, et c’est payant.
Si vous pensez qu’il est aujourd’hui impossible d’afficher publiquement :
- la rémunération individuelle des salariés ;
- la répartition du capital dans l’entreprise ainsi que l’équation qui donne droit à une entrée au capital ;
- le chiffre d’affaire de l’entreprise en temps réel ;
- la manière dont est utilisé l’argent collecté suite à une souscription à un service ;
- les conversations e-mails de l’intégralité de l’entreprise.
Sachez que Buffer (startup américaine du digital) est engagé dans une démarche de transparence totale depuis janvier 2013, et explique les coulisses de son entreprise sur son site Internet.
Résultats : une startup en pleine croissance, qui continue ses levées de fonds et place le bonheur et la gratitude au coeur des valeurs de l’entreprise.
3. Télétravailler plus pour gagner plus… de temps
C’est possible, et c’est prouvé, ça marche.
Moins de temps de transport, c’est plus de temps pour les salariés, et plus de productivité pour l’entreprise. La preuve cet hiver 2014-2015 dans le Midwest américain, où les chutes de neige et le blizzard ont empêché les salariés de se déplacer pour se rendre à leur travail. La seule solution pour poursuivre leur activité ? Le télétravail.
Résultats : non seulement les entreprises qui ont mis en place le télétravail ont enregistré des performances économiques supérieures aux autres durant cette période, mais elles ont aussi constaté une productivité supérieure, indépendamment de la période de blizzard.
Une étude de l’Université de Stanford résume tout cela en chiffres : un employé qui télétravaille régulièrement est 13% plus productif et est 50% moins enclin à démissionner.
4. Etre vraiment écouté, par un Management Participatif
C’est possible, et ça rend les entreprises pérennes.
Nous l’avions déjà évoqué dans l’article précédent sur les entreprises libérées, le management participatif a de l’avenir.
Avec un chiffre d’affaire en baisse et des emplois remis en question, l’entreprise de biscuits Poult devait se transformer pour assurer sa pérennité. En réaction face à un système tayloriste, la venue d’un nouveau PDG, Carlos Verkaeren, a permis de développer un management participatif pour responsabiliser et mettre les salariés au coeur des décisions de l’entreprise.
Initié par un World Café (sorte de session de brainstorming géante guidé par quelques règles simples autour de tables thématiques), les salariés ont partagé leur vision sur les forces et faiblesses de l’entreprise pour en redéfinir les valeurs de l’entreprise ainsi que quelques premières pistes d’action. Première décision : la simplification de la structure hiérarchique.
Aujourd’hui, les salariés se retrouvent autour de groupes thématiques pour réfléchir aux évolutions stratégiques de l’entreprise.
Résultat : dans un contexte de crise pour l’industrie, Poult connait une croissance de 12% en 2014, en misant sur l’innovation.
5. Supprimer les hiérarchies
C’est possible, et ça s’appelle une holacratie, en référence au grec holos qui désigne « une entité qui est à la fois un tout et une partie d’un tout » et non aux bras en l’air dans les stades 😀 .
Ce concept, qui consiste à supprimer l’idée de « patron » ou chef, est fortement médiatisé depuis 2014 avec l’annonce retentissante du PDG de Zappos, Tony Hsieh : « Adopt holacracy or leave ». Littéralement, « adoptez l’idée de ne plus avoir de chef ou quittez l’entreprise ».
Depuis 2014, le modèle développé initialement au sein d’une entreprise de logiciels par son « inventeur » Brian Robertson a fait des émules. La marque est désormais déposée, et le système d’entreprise a été adopté par Medium, une startup du digital lancée par un des co-fondateurs de Twitter, ainsi que Conscious Capitalism, une ONG lancée par le PDG de Whole Foods.
6. Obtenir une part variable du salaire basée sur sa contribution au Développement Durable
C’est possible, et c’est motivant.
Certains groupes incluent déjà les critères RSE et développement durable dans le calcul de la rémunération de leur top-management. Fin 2012, l’ORSE publiait une étude sur l’intégration des critères RSE dans la rémunération variable des dirigeants et managers. On y apprend par exemple que Danone, précurseur dans le domaine, fait peser jusqu’à 40% de la rémunération variable de ses dirigeants sur des critères RSE. Parmi ces critères on y retrouve :
- un critère social « All employees » : développement de la formation des salariés, amélioration de la sécurité au travail, amélioration de la couverture santé des salariés ;
- un critère environnemental « Carbon footprint » : mesure et réduction de l’empreinte carbone.
7. S’impliquer dans la responsabilité sociétale de son entreprise
C’est possible, et c’est mobilisateur.
Les possibilités ne manquent pas pour permettre aux salariés de s’impliquer dans la responsabilité sociétale de leur entreprise.
Le don sur salaire, développé par microDON, permet aux employés de soutenir les associations de leur choix en faisant de petits dons sur leur salaire net mensuel à payer. De son côté, l’entreprise s’engage à verser à son tour une somme équivalente à l’association. Employés et employeurs sont alors associés dans la solidarité.
Autre possibilité : le mécénat de compétence. L’Agence du Don en Nature lance de plus en plus d’initiatives. L’association, qui récolte les produits non-alimentaires invendus auprès des industriels, a besoin de compétences diverses pour fonctionner (comptabilité, informatique, logistique…). Des groupes comme Galeries Lafayette, la Fondation l’Oréal ou encore PWC se sont donc engagés auprès d’ADN en permettant à leurs salariés de donner de leur temps de travail pour aider l’association ainsi que les associations bénéficiaires des dons en nature.
Pour en savoir plus sur le mécénat de compétences en infographie.
8. Développer ses propres projets au sein de son entreprise
C’est possible, et ça s’appelle intrapreneuriat.
Quand 3M, Microsoft ou Google accordent à leurs salariés jusqu’à 20% de leur temps de travail travailler sur des sujets écartés de la stratégie directe de l’entreprise, l’objectif reste business et RH pour l’entreprise. Ce type d’initiative permet un décloisonnement des compétences et une réflexion créative sur des sujets qui à terme pourront éventuellement être réintégrés dans l’entreprise.
Récemment, Pernod-Ricard lançait son propre programme d’intrapreneuriat, le Kangaroo Fund. Une boîte à idées qui incite les collaborateurs à réfléchir à de nouvelles pistes business pour l’entreprise, à formuler leur pitch et business model pour ensuite le présenter au top management et éventuellement développer le projet en interne.
Et quand l’intrapreneuriat recherche un fort impact social, ça s’appelle de l’intrapreneuriat social.
En juillet 2013, nous organisions avec Lucie Gaudens (Comnonprofit) une rencontre où blogueurs et entreprises pouvaient échanger sur le sujet de l’intrapreneuriat social. A l’époque, seules deux entreprises pionnières se distinguaient : Bolloré et Beiersdorf. Aujourd’hui, le concept s’est fortement développé au sein des entreprises. Grâce au temps alloué et aux ressources internes accordées par l’entreprise, des salariés à l’esprit entrepreneur cassent les codes pour développer de nouvelles offres à fort impact social. Natixis, BNP, Vinci, Adecco… aujourd’hui, plus de 20 initiatives d’intrapreneuriat social sont dénombrées en France.
9. Voir ses différences comme une richesse
C’est possible, et ça permet une meilleure résolution des problèmes.
Et si on vous disait que Mark Zuckerberg ou encore Bill Gates, fondateurs de deux immenses empires étaient atteints d’une forme d’autisme, le syndrome d’Asperger ? Mythe ou réalité, difficile à dire. En tout cas, l’idée que le handicap ou la différence peut se révéler être une force en entreprise fait son chemin dans le monde du travail.
Mary Ellen Smith, vice-présidente de Microsoft annonçait mi-avril vouloir recruter plus d’employés handicapés et plus d’employés autistes. Elle estime comme d’autres chefs d’entreprises que ces personnes ont un sens différent de la résolution des problèmes et une capacité à surmonter les difficultés, qui créent une vraie richesse pour améliorer la productivité de l’entreprise. Une raison de plus pour les entrepreneurs responsables de favoriser la mixité dans leurs équipes !
10. Assurer le partage des savoirs
C’est possible, et ça permet un meilleur dialogue entre les générations
On connaissait déjà le tutorat, qui permet aux employés les plus expérimentés de transmettre leurs savoirs et leurs compétences aux nouveaux. C’est à la base du concept de gestion « Kaizen », inspiré des géants industriels japonais qui s’assurent que le changement dans l’entreprise se fasse de façon graduelle et par la transmission des savoirs. Un concept efficace puisque selon Fortune Magazine, près de 80% des compagnies les plus dynamiques offrent des programmes de mentoring à leurs salariés.
Aujourd’hui, la nouvelle tendance, c’est le « reverse-mentoring » : de jeunes employés apprennent les subtilités des nouvelles technologies et des réseaux sociaux aux patrons de leurs entreprises. Chez Axa par exemple, les « vieux managers » viennent prendre des cours de Snapchat chez les jeunes nerds de la boite : une politique responsable qui assure une transmission dans les deux sens.
Vous avez d’autres exemples et initiatives originales que les employeurs responsables devraient proposer au sein de leur entreprise ? Partagez-le en commentaire !
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