Harcèlement moral au travail : définition, code du travail, recours…

Dernière modification le 24 Octobre 2019

Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ? Quand peut-on considérer que des actes constituent du harcèlement ? Quels sont les recours pour les personnes victimes de harcèlement ? Quelles sont les sanctions ? Explications.

Le harcèlement moral : définition

Le harcèlement moral au travail se définit comme de la répétition d’actes, propos ou comportements, qui ont pour objet ou effet de dégrader les conditions de travail de la victime, de porter atteintes à ses droits et sa dignité et plus généralement à ses conditions de vie.

Il a des conséquences négatives sur la santé physique et mentale de la personne : peur d’aller au travail, insomnie, troubles anxieux, irritabilité, perte d’appétit et/ou de poids.

Le harcèlement moral est interdit dans les entreprises par l’article L1152-1 du Code du travail et constitue également un délit réprimé en droit pénal.

Les actes sources de harcèlement moral

Une situation de harcèlement moral peut résulter soit de propos soit de comportements malveillants. Ces actes peuvent être :

  • Des insultes, vexations, remarques désobligeantes ;
  • Des menaces, intimidations ;
  • Des propos à caractère obscène ;
  • Des vexations ;
  • Des appels téléphoniques, SMS ou mails malveillants.

Cependant, pour qu’il y ait harcèlement, il faut que les actes en cause soient répétés. En somme, il faut en général qu’ils aient eu lieu plus d’une fois.

Les actes malveillants doivent par ailleurs dégrader les conditions de travail du salarié harcelé, ce qui peut se manifester par :

  • Une atteinte à sa santé physique ou mentale ;
  • Une atteinte à ses droits et/ou à sa dignité ;
  • Le fait de compromettre son avenir professionnel.

Ces agissements sont interdits par la loi, quels que soient les liens hiérarchiques entre la victime et l’auteur des faits. Il peut donc y avoir harcèlement entre deux collègues, entre un salarié et son supérieur, entre un intérimaire et son supérieur, une personne en CDD et d’autres personnes de son entreprise, etc.

La prévention du harcèlement moral

Tout employeur est tenu de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs » selon l’article L4121-1 du Code du travail.

En dehors de cette obligation générale, pour prévenir le harcèlement moral, l’employeur doit établir un système de prévention et d’alerte pour réagir efficacement. Ainsi, il doit notamment :

  • Sensibiliser ses salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement (les règles légales sur le harcèlement doivent dans ce cadre être intégrées dans le règlement intérieur) ;
  • Les former pour améliorer la prévention sur le harcèlement ou encore pour savoir reconnaître les situations de harcèlement.

De plus, lorsque l’employeur est informé de l’existence d’actes de harcèlement moral, il doit gérer l’alerte de manière rapide et efficace.

Pour cela, il lui appartient de mener une enquête, pour vérifier si la situation constitue bien un cas de harcèlement. L’enquête doit être menée avec les représentants du personnel s’il y en a et être confidentielle.
A l’occasion de cette enquête, l’employeur peut également prendre mesures de sauvegarde en concertation avec le salarié, pour le protéger et éviter une dégradation plus importante de son état de santé.

L’absence de sensibilisation et de réaction de l’employeur en cas d’alerte met en jeu sa responsabilité. La victime peut alors obtenir réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.
Ce dernier peut se dégager de sa responsabilité s’il démontre avoir pris des mesures de prévention et les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement dont il a eu connaissance.

Les recours existants contre le harcèlement moral  

Un salarié harcelé dispose de plusieurs procédures de recours, qui peuvent être exercées seules ou en mêmes temps.

Information du CSE

Le salarié peut prévenir le Comité Social et Economique (CSE) de la situation. Ce dernier pourra alors l’accompagner tout au long de ses démarches.

Alerte auprès de l’inspection du travail

Le salarié peut alerter l’inspection du travail. L’inspecteur dispose d’un pouvoir de constatation de la situation de harcèlement et peut au besoin transmettre le dossier aux juges compétents.

Médiation

Lorsque la victime le désire, elle peut également engager une procédure de médiation avec l’auteur du harcèlement moral. Il faut cependant qu’un accord soit trouvé entre les parties sur le choix du médiateur.

Le rôle du médiateur est de trouver des solutions pour mettre fin au harcèlement. Il transmet des propositions par écrit, qui doivent être acceptées par les deux parties.

En cas d’échec de la conciliation, le médiateur doit tenir informée la victime de sa possibilité d’agir en justice.

Recours aux prud’hommes

Le Conseil des prud’hommes est la juridiction compétente pour régler les litiges en droit du travail. Il permet à la victime d’obtenir réparation de son préjudice, à condition d’établir les preuves de ce qu’elle allègue.

Le délai pour agir aux prud’hommes est de cinq ans à compter du dernier fait de harcèlement subi.

Cependant, aux prud’hommes, le recours sera dirigé contre l’employeur, même s’il n’est pas l’auteur des faits. Dans ce cas, il pourra être condamné pour ne pas avoir préservé la santé physique et mentale du salarié harcelé.

Recours auprès du juge pénal

La victime peut poursuivre directement au tribunal correctionnel l’auteur du harcèlement. Cette action peut être exercée indépendamment ou concomitamment d’une action devant le Conseil des prud’hommes.

Le délai de recours pour agir au pénal est de six ans à partir du dernier fait de harcèlement.

Saisine du Défenseur des droits

La victime d’un harcèlement, si les actes sont aussi constitutifs d’une discrimination, peut également saisir le Défenseur des droits.

Précisons que selon la loi française, constitue une discrimination directe « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ».

Les sanctions du harcèlement moral  

Les sanctions applicables en cas de harcèlement moral sont de deux types. On distingue celles prises par l’employeur et celles prises par la justice.

Les sanctions disciplinaires adoptées par l’employeur

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, pour sanctionner les agissements considérés comme fautifs de ses salariés.

A ce titre, en cas de harcèlement, l’employeur peut prononcer des sanctions disciplinaires à l’égard de l’auteur du harcèlement comme une mise à pied à titre disciplinaire, une mutation, une rétrogradation, voire un licenciement pour faute.

Les sanctions judiciaires

Le harcèlement moral est un délit. L’article 222-33-2 du Code pénal le réprime par des peines pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison et 30.000 euros d’amende.

En outre, l’auteur de harcèlement peut également être condamné à verser à la victime des dommages et intérêts pour les divers préjudices subis.

Crédit image : Harcèlement sur Shutterstock.

 

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