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Qualité de vie au travail : définition, historique du concept et évolution

Dernière modification le 20 Juillet 2021

u’est-ce que la qualité de vie au travail ? Comment le concept s’est-il imposé au législateur et aux partenaires sociaux ? Quelles sont les problématiques de son développement ?

Définition stricte et étendue de la qualité de vie au travail

En conclusion au préambule de l’Accord national interprofessionnel QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL du 19 juin 2013, la QVT se définit en substance et stricto sensu par un regroupement sous ce même terme de toutes les mesures et actions permettant de concilier les impératifs de performance de l’entreprise et de meilleures conditions de travail pour ses salariés.

La notion même de « regroupement » implique que les thématiques concernées par la QVT sont multiples et diverses, ce que le texte de l’accord confirme en embrassant des problématiques de tous ordres dont certaines dépassent les simples conditions pratiques de l’exercice du travail, comme par exemple la lutte contre les discriminations ou encore la recherche d’un meilleur équilibre entre les vies professionnelle et personnelle.

Dans le cadre d’un dialogue social permanent et d’une démarche RSE revendiquée de la part des entreprises, la qualité de vie au travail s’impose comme complémentaire des droits acquis par les salariés et couvre entre autres les notions suivantes :

  • le bien-être au travail, tant au niveau d’une perception individuelle que collective (ambiance, motivation, ergonomie des postes…) ;
  • le sentiment de responsabilisation, d’autonomie dans l’exercice des tâches ;
  • la valorisation du travail accompli ;
  • les perspectives d’évolution de carrière ;
  • une information transparente sur les performances économiques, les exigences qu’elles impliquent et les améliorations de QVT qu’elles rendent possibles…

Émergence et installation de la QVT

L’idée et la formulation du concept de qualité de vie au travail émergent aux États-Unis dans les années 1950. Il s’agit alors, pour Eric Trist et Fred Emery, de s’émanciper des principes du néo-taylorisme sur la base d’un postulat simple mais novateur en matière d’organisation du travail : qualité de la production et conditions de travail sont intimement liées, l’augmentation de l’une n’allant pas sans l’amélioration des autres. Les intérêts respectifs des employeurs et des salariés impliquent en conséquence une collaboration profitable aux deux parties.

En Europe, cette approche globale a longtemps été négligée au profit de prises en charges séparées des différentes problématiques en cause, avec un focus particulier sur les politiques nationales de santé au travail, notamment en France.

Dans l’Hexagone, c’est à l’orée du XXIe siècle que les choses prennent forme avec la création de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), jusqu’à l’accord du 19 juin 2013 qui détaille les objectifs et ancre la question dans un cadre structuré de RSE.

Depuis, le principe de qualité de vie au travail s’affirme inexorablement, tant au niveau de la réglementation nationale (loi Rebsamen en 2015) que dans les accords de branche et démarches d’entreprise. C’est particulièrement le cas dans le secteur de la santé (loi Touraine en 2016).

Développement de la qualité de vie au travail : enjeux et problématiques

La QVT repose sur des enjeux à la fois économiques et sociaux/sociétaux qui ne peuvent être traités pertinemment que dans le cadre d’une stratégie globale. La facilité, en effet, consiste à en parcelliser les approches en se concentrant sur des objectifs spécifiques, donc forcément limités, via des démarches sans vision d’ensemble, dans le seul but de s’adapter à telle ou telle réglementation nouvelle ou de gérer une problématique particulièrement sensible dans une entreprise donnée, au détriment d’une autre qui peut apparaître comme contradictoire.

Pour être complète et efficace, une démarche de qualité de vie au travail doit donc faire l’objet d’une identification précise des objectifs à atteindre, sans exclusive ni restriction d’aucune sorte, puis d’une mise en place opérationnelle impliquant une réelle collaboration entre managérat et salariés, dans le cadre d’une politique participative prise en charge par un comité de pilotage bipartite intégrant diagnostic, planification des actions à mener et évaluations régulières au fil de leur réalisation.

Afin que les entreprises puissent gérer leur stratégie de qualité de vie au travail dans des conditions optimales, une formation à la QVT s’impose dans de nombreux cas. Dans cette optique, des modules sont proposés par l’ANACT. Des diplômes universitaires QVT sont également accessibles en formation continue, parties prenantes de cursus plus larges ou focalisés sur tel ou tel secteur d’activité.

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