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Télétravail : définition et contours du concept

Dernière modification le 20 Juillet 2021

Que désigne exactement le terme « télétravail » et quels sont ses principaux atouts ? Quels types d’entreprises et de salariés concerne-t-il ? Quels sont les droits et obligations des télétravailleurs et de leurs employeurs ? Le télétravail est-il un concept d’avenir ?

Définition du télétravail et avantages relatifs

Le télétravail désigne un mode d’activité professionnelle où les tâches qui pourraient être accomplies au sein des locaux de l’entreprise (privée ou publique) sont intégralement ou partiellement exécutées hors de ces locaux, à distance, grâce aux technologies de la communication et de l’information (aujourd’hui, principalement un ordinateur connecté à Internet, une ligne téléphonique et/ou un smartphone).

Selon les cas de figure, le télétravailleur permanent ou occasionnel peut officier à son domicile (option la plus courante), en espace de coworking / télécentre ou encore en nomadisme au gré des circonstances (hôtel ou autre type de villégiature, y compris à l’étranger).

Disruptif par nature relativement aux configurations classiques d’organisation du travail, le choix du télétravail est consubstantiel des avantages qu’il peut générer (hors contextes particuliers où il n’est pas choisi mais contraint, comme par exemple la pandémie de covid-19) :

Pour les employeurs

  • productivité accrue par une meilleure qualité de vie des salariés (motivation, baisse de l’absentéisme) ;
  • économies d’échelle (locaux, éventuelle prise en charge des frais de transport et autres dépenses de fonctionnement).

Pour les employés

  • moins de contraintes et de temps gaspillé, dont les transports ;
  • autonomie accrue et gestion personnalisée du temps de travail.

À noter que certains de ces atouts peuvent se révéler des handicaps en cas de télétravail mal préparé ou subi par des employés inadaptés à ce type d’organisation.

Le télétravail, pour qui ?

Tous les secteurs d’activité, toutes les entreprises (y compris l’administration) et toutes les catégories d’employés sont éligibles à une mise en place intégrale ou partielle du télétravail, à partir du moment où les tâches liées au poste de travail peuvent effectivement être accomplies à distance. Tout repose sur la pertinence de ce choix en termes d’avantages induits et sur une concertation entre les deux parties quant aux objectifs et aux modalités d’organisation.

En tout état de cause, le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Le salarié ne peut pas l’exiger mais peut en revanche le refuser. Quant à l’employeur, s’il ne peut pas imposer un poste en télétravail, il doit cependant motiver un éventuel refus à un salarié qui en ferait la demande.

Accord de télétravail : les modalités

La mise en place du télétravail n’impose pas de modification d’un contrat de travail déjà existant. Trois cas de figure peuvent se présenter : l’accord collectif, la charte d’entreprise ou l’accord individuel. Avec des variantes selon les spécificités des activités concernées, sont abordés et formalisés les éléments suivants, notamment dans le cas d’une charte ou d’un accord collectif :

  • les circonstances et conditions du basculement vers un fonctionnement en télétravail, mais aussi du retour à une exécution des tâches dans les locaux de l’entreprise ;
  • les modalités selon lesquelles l’employé accepte et valide la mise en place du télétravail et les conditions de son exercice ;
  • les modes de régulation et de contrôle de la charge et du temps de travail ;
  • la fixation des plages horaires de communication entre l’employeur et l’employé (droit à la déconnexion) ;
  • le cas échéant, le dispositif d’accès au télétravail pour les employés en situation de handicap.

Télétravail : une option d’avenir

Intimement lié à l’explosion des technologies de l’information et de la communication depuis les années 2000, le télétravail est cependant resté relativement marginal quoiqu’en progression constante, avec bien sûr des variations selon les secteurs d’activité. Jusqu’à la pandémie de covid-19 qui a radicalement changé la donne en l’imposant durablement…

Certes subie par les salariés et par les entreprises qui, pour beaucoup, n’étaient pas préparées culturellement et logistiquement, cette obligation sanitaire a entraîné un regard nouveau sur le principe du travail à distance, tant de la part des employés que des employeurs, avec des conséquences pour certaines inattendues.

Un exemple emblématique parmi beaucoup d’autres : l’employé urbain qui franchit le pas et déménage avec toute sa famille loin de la grande ville et de ses multiples inconvénients. Quand son employeur, passé la crise, lui demande de revenir en présentiel permanent, il ne l’entend pas de cette oreille et refuse le retour à la situation antérieure, qu’il considère comme une régression de sa qualité de vie.

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